직원의 퇴사 처리, 사직부터 해고까지 단계별 설명
고용 종료: 호주에서 알아야 할 사항
호주에서 사업자는 직원과의 고용 관계 종료 시 다양한 권리와 의무를 준수해야 합니다. 사직, 정리해고, 해고, 퇴직 면담은 고용 종료 절차에서 중요한 역할을 하며, 법률적 요구 사항을 철저히 이해하고 준수해야 합니다. 각각의 상황에 따라 고용주는 Fair Work Act 2009, Modern Awards, 고용 계약서에 명시된 규정을 준수해야 하며, 모든 고용 종료 절차는 공정하고 투명하게 이루어져야 합니다.
사직(Resignation) 및 통지 기간(Notice Period)에 대한 이해
직원이 자발적으로 사직을 결정하는 것은 근로자의 권리이며, 호주 고용법상 보장된 자유입니다. 하지만 대부분의 경우 **최소 통지 기간(Minimum Notice Period)**을 준수해야 합니다. 이 통지 기간은 직원이 속한 Modern Award, Enterprise Agreement, 또는 Employment Contract에서 명확히 규정되어 있습니다. 직원이 속한 산업과 근로 조건에 따라 통지 기간이 달라질 수 있으며, 사직 시 발생할 수 있는 여러 상황에 대해 이해하는 것이 중요합니다.
1. 사직 통지 기간의 시작과 기준
사직 통지 기간은 직원이 고용주에게 사직 의사를 통보한 다음 날부터 시작됩니다. 통지 기간은 직원의 근속 기간에 따라 달라집니다.
업종별 Notice Period는 다음의 홈페이지에서 업종(산업)별로 확인이 가능합니다.
[페어워크 노티스 기간 계산기 Notice Calculator]
예를 들어 식당이나 카페의 경우 **Restaurant Industry Award [MA000119]**에 따르면, 식당 및 카페 산업의 최소 통지 기간은 다음과 같습니다:
- 1년 이하의 근속: 1주
- 1년에서 3년 사이: 2주
- 3년에서 5년 사이: 3주
- 5년 이상: 4주
이 통지 기간은 직원의 연속 근무 기간(Continuous service)을 기준으로 하며, 승인된 무급 휴가(예: 무급 출산 휴가 unpaid parental leave)는 근속 기간에 포함됩니다. 반면, 무단 결근이나 승인되지 않은 휴가는 근속 기간에 포함되지 않습니다.
2. 고용주가 통지 기간 동안 근무를 요구하지 않는 경우
고용주는 통지 기간 동안 직원이 근무할 것을 요구할 수 있으며, 이 경우 직원은 해당 기간 동안 정상적으로 업무를 수행해야 합니다. 하지만 고용주가 직원의 근무를 요구하지 않기로 결정할 수도 있습니다. 이 경우, 고용주는 통지 기간에 해당하는 급여를 지급하고 직원이 즉시 퇴사할 수 있도록 할 수 있습니다.
이러한 결정은 고용주와 직원 간의 계약 조건이나 법적 요건에 따라 달라지며, 고용주가 통지 기간 중 직원의 즉각적인 퇴사를 허용하면서도 통지 기간에 해당하는 보상을 제공하는 것이 일반적입니다.
3. 통지 기간 중 휴가 사용
통지 기간 동안 직원은 고용주의 동의가 있으면 유급 연차 휴가(paid annual leave)를 사용할 수 있습니다. 또한 통지 기간 중에 공휴일이 포함될 경우, 공휴일이 통지 기간을 연장시키지는 않습니다.
병가 사용의 경우, 직원은 즉시 고용주에게 통보해야 하며, 필요 시 의료 증명서를 제출해야 합니다. 만약 직원의 유급 병가가 모두 소진된 경우, 무급 병가를 사용할 수 있지만, 이 역시 고용주의 승인이 필요합니다.
4. 사직 통지 기간 미준수 시의 제재
직원이 통지 기간을 준수하지 않는 경우, 고용주는 직원의 급여에서 최대 1주일 치의 임금을 공제할 수 있습니다. 단, 공제는 직원이 18세 이상이고, 해당 Award나 고용 계약 조건에 따라 발생한 경우에만 가능합니다. 또한, 고용주는 합리적인 범위 내에서만 공제를 진행할 수 있으며, 임금 외의 다른 수당이나 혜택에서 공제할 수는 없습니다.
5. 고용주가 사직을 거부할 수 있는지 여부
고용주는 일반적으로 직원의 사직을 거부할 권한이 없습니다. 직원이 사직 의사를 밝히면, 고용주는 이를 인정하고 통지 기간 동안 정상 근무가 가능하도록 조치해야 합니다. 사직 의사는 직원의 권리로, 고용주가 이를 거부하거나 사직을 방해하는 것은 법적으로 허용되지 않습니다.
사직 절차에서 고려해야 할 사항
- 서면 통지: 직원은 사직 의사를 서면으로 고용주에게 통보하는 것이 좋습니다. 이는 법적 보호를 받을 수 있는 중요한 방법 중 하나입니다.
- 통지 기간 준수: 사직 시 고용 계약서나 관련 법령에 명시된 통지 기간을 준수해야 합니다.
- 휴가 및 병가 사용: 통지 기간 중 휴가나 병가 사용 시 고용주의 승인과 관련 서류 제출이 필요할 수 있습니다.
최종 정산과 법적 의무
사직 통보 후, 고용주는 직원에게 남아 있는 **최종 정산(Final Pay)**을 처리해야 합니다. 최종 정산에는 직원이 아직 사용하지 않은 연차 휴가 수당, 미지급 급여 등이 포함되며, 사직 시 관련된 법적 의무는 Fair Work Act 2009 및 해당 Modern Award 또는 Enterprise Agreement에 따라 달라집니다.
직원과 고용주는 사직 절차와 관련된 각자의 법적 의무를 명확히 이해하고 준수해야 하며, 이 과정에서 계약서의 조건을 검토하는 것이 중요합니다.
정리해고 (Redundancy)
정리해고는 직무 자체가 더 이상 필요하지 않거나 고용주가 지급 불능 상태에 처할 때 발생할 수 있습니다. 다음과 같은 경우에 정리해고가 가능합니다:
- 직무 소멸: 더 이상 해당 직무가 필요하지 않을 때
- 재정적 이유: 고용주가 파산 또는 지급 불능 상태일 때
정리해고 절차에서는 **정리해고 급여(redundancy pay)**와 퇴직금 등 직원의 권리가 중요하게 다뤄집니다. 이는 직원의 고용 기간과 포괄적 협약 또는 고용 계약에 따라 달라질 수 있습니다. 관련된 정보는 Fair Work Ombudsman에서 확인 가능하며, 정리해고에 대한 추가 정보는 이전 정리해고 관련 세금 혜택 가이드 블로그 포스팅을 확인하세요.
[다른 블로그글 보기 - 정리 해고 (Redundancy) 수당과 세금 혜택: 호주에서 꼭 알아야 할 절차]
해고 (Dismissal)
직원을 해고할 경우, 반드시 합당한 이유가 있어야 합니다. 해고는 다음의 사유로 정당화될 수 있습니다:
- 업무 성과 부진 (Poor Performance): 기대되는 수준에 미치지 못하는 업무 성과
- 불량한 근무 태도(Conduct): 회사의 규정을 위반하거나 비윤리적 행동을 한 경우
- 운영상의 요구 변화 (Changes to Operational Requirements): 회사의 운영 요구에 따른 인력 조정
해고 시 고용주는 해고 통지 기간을 준수해야 하며, 일부 경우에는 통지가 필요하지 않을 수도 있습니다. 고용주가 해고를 진행할 때는 반드시 Fair Work Commission의 기준에 맞는 공정한 해고 절차를 따라야 합니다. 직원이 해고를 부당하다고 느낄 경우 Fair Work Commission에 이의를 제기할 수 있으며, 이 과정은 고용주와 직원 모두에게 중요한 법적 절차입니다.
Modern Award, Enterprise Agreement, 또는 고용 계약에 따라 더 긴 통지 기간이 규정될 수 있습니다. 예를 들어, 일부 계약에서는 1개월의 통지 기간을 요구할 수 있습니다. 직원이 어떤 Award나 Agreement에 해당되는지 확인하는 것이 중요하며, 이를 통해 고용주가 제공해야 하는 통지 기간을 정확히 알 수 있습니다.
소규모 사업체의 경우, 직원이 부당해고 신청을 하려면 최소 12개월 이상 근무해야 합니다. 또한, 소규모 사업체의 공정한 해고 절차를 보장하기 위해 Small Business Fair Dismissal Code를 확인하는 것이 중요합니다.
부당 해고(Unfair Dismissal)와 소규모 사업체에 대한 예외
직원을 해고한 경우, 해당 직원은 해고가 부당하다고 판단되면 Fair Work Commission에 부당 해고(Unfair Dismissal)로 이의를 제기할 수 있습니다. 하지만 이는 모든 상황에 적용되는 것은 아니며, 특히 **소규모 사업체(Small Business)**에 대한 특별 규정이 존재합니다.
1. 부당 해고란?
부당 해고는 해고 사유가 부당하거나, 해고 절차가 불합리하게 진행되었을 때 해당 직원이 제기할 수 있는 권리입니다. 직원은 해고가 다음과 같은 이유로 부당하다고 주장할 수 있습니다:
- 해고 사유가 정당하지 않음 (예: 차별, 개인적 이유 등)
- 해고 절차가 적절하지 않음 (예: 충분한 경고나 개선 기회를 제공하지 않음)
- 직장의 권리나 보호받아야 할 요소를 침해한 경우
2. 소규모 사업체의 해고 규정
만약 직원이 15명 미만의 직원을 고용하는 소규모 사업체에서 근무 중이라면, 부당 해고 청구와 관련해 특별한 조건이 있습니다.
- 소규모 사업체에서 직원은 해당 사업체에서 최소 12개월 이상 근무했을 때만 부당 해고 청구를 할 수 있습니다.
- 12개월 미만 근무한 경우에는 부당 해고 청구 자격이 주어지지 않으며, 따라서 해고에 대해 Fair Work Commission에 이의를 제기할 수 없습니다.
이 규정은 소규모 사업체가 직원 관리 및 해고 절차에서 불필요한 법적 부담을 덜 수 있도록 설계된 것입니다.
3. 부당 해고 청구의 조건
소규모 사업체가 아닌 경우, 직원이 부당 해고 청구를 하기 위해서는 다음과 같은 조건을 만족해야 합니다:
- 해당 직원이 최소 6개월 이상 고용된 상태여야 합니다.
- 직원이 해고된 이유가 정당하지 않거나 절차가 불합리했을 경우 청구할 수 있습니다.
- 직원은 해고된 날로부터 21일 이내에 Fair Work Commission에 청구서를 제출해야 합니다.
4. 소규모 사업체 공정 해고 코드(Small Business Fair Dismissal Code)
소규모 사업체의 경우, 해고가 Fair Work Act에 따른 **공정 해고 코드(Small Business Fair Dismissal Code)**를 준수하는지 여부가 중요합니다. 이 코드는 소규모 사업체가 직원 해고 시 고려해야 할 사항과 절차를 명시하고 있습니다. 공정 해고 코드를 준수하면, 해고가 정당한 것으로 간주될 가능성이 높습니다.
공정 해고 코드는 다음을 포함합니다:
- 직원에게 충분한 경고를 제공했는지
- 직원의 행동 개선 기회를 제공했는지
- 해고 사유가 정당하고 합리적인지
소규모 사업체가 이러한 절차를 따르지 않았을 경우, 직원은 여전히 부당 해고를 주장할 수 있습니다.
다음의 링크에서 소규모 사업체 공정 해고 코드(Small Business Fair Dismissal Code)를 받아보실 수 있습니다.
소규모 사업체 공정 해고 코드(Small Business Fair Dismissal Code)
부당 해고에 대한 보상 (Compensation for Unfair Dismissal)
Fair Work Commission은 고용주가 직원을 부당 해고한 것으로 판명되면, 직원에게 금전적 보상을 명령할 수 있습니다. 그러나 이러한 보상은 직원이 부당 해고로 인해 소득 손실을 입었을 경우에만 해당하며, 고통이나 충격, 수치심과 같은 비금전적 손실에 대해서는 보상이 이루어지지 않습니다.
1. 보상 명령이 내려지는 경우
Fair Work Commission은 해고가 가혹, 불공정 또는 부당하다고 판단할 때, 보상을 명령할 수 있습니다. 하지만 모든 부당 해고가 보상을 수반하지는 않으며, 우선적으로 **재고용(reinstatement)**을 고려해야 합니다. 재고용이 불가능하거나 적절하지 않은 경우에만 금전적 보상이 지급됩니다. 재고용이 거부될 수 있는 이유는 다음과 같습니다:
- 사업이 더 이상 운영되지 않음
- 직원이 질병이나 부상으로 인해 일을 할 수 없음
- 고용주와 직원 간의 관계가 악화
- 고용주가 재고용 후 다시 해고할 가능성이 있음
2. 부당 해고 보상의 기준
부당 해고 보상은 대부분의 경우 상대적으로 적은 금액으로 지급됩니다. 일반적인 평균적인 보상은 5주에서 7주의 급여에 해당하며, 0.4% 미만의 청구자만이 법에서 규정한 최대 보상 한도를 받습니다.
3. 보상 상한선
Fair Work Commission이 명령할 수 있는 최대 보상 금액은 아래 두 가지 중 더 낮은 금액입니다:
- 직원 연간 급여의 절반
- 보상 한도, 2024-25년의 경우 $87,500이며, 매년 7월 1일마다 변경됩니다.
보상 금액 감소: 만약 직원이 해고로 인해 금전적 손실을 입지 않았거나, 해고 전 직원의 잘못된 행동(misconduct)이 있었다면, 보상 금액이 줄어들 수 있습니다.
퇴직 면담 (Exit Interview)
퇴사하는 직원과의 퇴직 면담은 회사가 성장하고 개선할 수 있는 중요한 기회입니다. 퇴직 면담을 통해 다음과 같은 정보를 얻을 수 있습니다:
- 직원이 회사를 떠나는 이유
- 근무 환경 개선 방안
- 가장 만족스러웠던 업무와 불만 사항
- 팀 내 인간관계 관리
- 채용 및 교육 절차 개선 가능성
- 회사 내 사기 진작 방안
이러한 정보를 통해 사업자는 근로 환경을 개선하고, 향후 인재 유치 및 유지 전략을 강화할 수 있습니다.
결론
호주에서 고용 종료 절차를 제대로 이해하고 준수하는 것은 사업 운영의 핵심 요소입니다. 고용주는 Fair Work Act 2009 및 관련 법률을 철저히 준수하고, 직원의 권리를 보호하며 공정하게 고용 관계를 종료해야 합니다.
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유형석 (제이슨 유)
Jason Yu CA Solicitor BCom with Merit LLB (UNSW)
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Korean Speaking Chartered Accountant & Lawyer in Sydney, Australia
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